HuMetricsHSS是由The HuMetricsHSS Team主导下开展的一项有关人文学科学学术评价改革的项目。该项目是对大十学术联盟（Big Ten Academic Alliance, 是以体育为中心的14所美国大学联盟，简称BTAA）为期18个月的访谈研究的集合，访谈内容聚焦于由“价值评价”向“学术实践”延申的工作，重点关注当前BTAA机构内的评估体系、评估过程中的潜在问题和不平等现象、什么样的工作会被予以更好的认可和奖励以及机构内学者所处的环境和学术压力，以再任命、晋升和终身教职（reappointment， promotion，and tenure，简称RPT）流程为核心关注的学者生涯阶段。

在18个月的时间里（2019年10月至2021年4月）对BTAA的123位学者进行了采访，每个机构至少采访两个人，主要问题包括：①哪些学术评价指标是最有效的；②目前的学术评价过程中缺失了什么；③期望为现有学术评价体系添加的部分；④对“价值”的看法和认知。受访者概述了一些需要解决的问题，包括评估过程中的不合理、学者丧失对学术工作的热情以及缺乏基础设施或资源支持学者追求良性的学术工作。该项目提出系列建议致力于推动大规模学术变革，解决学术劳动的系统性不公正、抹杀和贬值问题，从而加强学术对公众的积极影响。

现有HSS评价框架多存在的局限性问题，包括：①学术评价标准的映射性差，多以STEM学科的指标评价HSS学科价值是不合理的；②只关注有限的产出，没有考虑到学术工作成果的多样性，高度量化的标准导致竞争异化；③评价框架的价值导向与学术工作不匹配，评价体系和政策所倾向的与学者所认为的有意义的学术工作不一致。由此可见，核心矛盾主要是：①RPT的评估和晋升过程不符合核心价值导向；②评价体系不重视多样的、有意义的工作；③制度加剧了制度的不平等；④高等教育机构最关心的价值往往不是在学术实践中确立的。

团队从面临的挑战和提出的建议两个部分回应该项目的研究结论：

挑战：①不是每个人都想改变。具体体现在新老教员和新旧制度之间的不平衡、沉迷外部排名、对终身教职和声望经济的不懈追求、部分学术工作领域没有受到重视（如社区参与和跨学科学术项目）。②每个人都赞成支持DEI（diversity，equity，and inclusion，简称DEI），但要将这些价值观付诸实践，就必须考虑到像BTAA这样的公立大学的历史。DEI办公室的权力和职能失衡，DEI职员被赋予专家和倡导者的角色，但在结构上往往与管理机构的核心过程脱节；校园里的许多DEI工作都是由BIPOC（Black，Indigenous and People of Colour，简称BIPOC）、非白种人和残疾教师完成的，他们中的许多人自己在教育经历中经历过伤害，并继续经历着；高等教育文化中普遍存在的卓越和精英主义观念使不平等现象永久化。③制度上的惰性和放弃变革的动力是比较普遍的。去中心化的管理下，学术单位高度自制化，导致难以在学术评价改革方面形成共识；权力下放受制于权力层级，没有实现真正的赋权；行政领导层的更替时间跨度短于学者的传统任期过程。④声望经济似乎是一股难以驾驭的力量。传统的排名指标难以摆脱，过往的学术衡量机制会排斥预期进行的学术评价改革。⑤倒退的指导和学术活动的“承认”等级制度根深蒂固。并非所有学术成果的重要性是平等的；研究>教学>服务。⑥COVID-19已经产生并会持续产生巨大的影响。工作和家庭难以平衡，女性学者的不平等待遇，疫情为学者带来的经济困难和科研困难（全职终身教职和终身教职员工可以通过医疗保险和病假福利以及9个月合同的灵活性来避免）。⑦想法和现实之间的鸿沟。虽然晋升和任期的实际过程可能已经建立了很长时间，并且可能已经被很好地理解和记录，但指导方针和细则的执行通常可以进行解释并主观适用；诸如“质量”“同事关系”和“专业精神”等术语通常被武器化，特别针对BIPOC和残疾教员；很多时候，现有文化中的“合群”/“共事”理念会在一定程度上阻止教员获得应有的晋升；更高级的教职员工可能会施加压力，通过质疑他人工作的质量甚至合法性来阻止其晋升。

建议：①创建一个大学级别的委员会，以支持评估新兴的或未被认可的与机构价值相一致的研究方法。②重新考虑对终身职位的期望，将成就与机会挂钩。找到方法来识别和奖励与价值观相一致的工作；积极纠正RPT过程中所有层面的偏见，让领导者接受无意识偏见培训等。③将教员分配与和机构价值观、具体结果以及与新教员的抱负相关的指标联系起来。④制定一个规则，并加强培训，以建立主席和教员之间的年度评审对话。规范年度对话，支持管理者对学者学术和创造性活动的进一步理解，为新兴学术模式获得应有的价值创造可能。⑤改革征求、评价和评估外部评审信的方式。外部信的质量影响晋升和任期，提高同行评审重要性。⑥参加单位层面的价值观研讨会。研讨会使学者能够有机会反思自身的价值追求，同时能够明确与其他同事所公认的价值追求是什么，推进所在机构明确战略目标，并推进修订支持机构内学者价值追求的管理文件。⑦修改治理文档。文件中明确肯定社区参与工作、跨学科研究等新兴学术模式的价值；各机构应建立定期审查单位、级别晋升和任期文件的流程。⑧将终身教职和晋升过程的类别转移到分享知识、扩大机会、指导/管理等具有高影响力的成就上，同时远离教学、研究和服务等孤立的类别。⑨与院长和教务长合作，修改大学级别的晋升和终身教职声明。承认学术模式的广泛多样性，并架构于RPT的审查过程。⑩增加学科带头人（系主任、主任、高级教员）分享、学习、讨论和交流评估实践和程序的机会，这些实践和程序来自大学使命范围内更广泛的学科。由学院院长支持并通过教务副院长办公室管理的领导力培训计划为实施此类对话和讨论提供了可能。⑪打破机构内部和机构间的隔阂。每隔一个月进行一次虚拟讨论；任何成员都可以在在线论坛查看任何小组的讨论记录并提供反馈和评论。⑫创造更好和更一致的方法来跟踪现在通常是无形的劳动，以确保公平。目前用于评估学术工作重要方面的工具的局限性使得许多重要和有益的活动无法被看到，如支持BIPOC和其他少数民族教职员工相关的无形投入。⑬投入资源来创造一个包容的、反种族主义的校园氛围。高等教育机构必须接受其曾在形式上和历史上建立起来的种族主义和压迫性关系，直面和展现校园的全部历史，以确保DEI实践在整个大学中得到优先考虑和执行。 

在学术评价改革的进程中，我们听到了疲惫、沮丧、恼怒和疏远，也听到了希望、创造力、对学术深沉而持久的热爱，以及对创造一个更公正、更公平的学术参与生态系统的坚定承诺。只要我们继续致力于将我们的价值追求有意识地付诸实践，在我们遇到的每一次接触中、在我们做出的每一个决定中、在我们制定的每一个政策中、在我们进行的每一次实践中，都可以成为我们所期待的变革的推动者。